Employeurs, que risquez-vous si vous embauchez un étranger « sans-papier » ?
Droit des étrangers
Entrepreneurs, dirigeants de société, DRH…
Vous ne parvenez pas à recruter en France car vous êtes dans un secteur en tension ?
Vous recherchez le mouton à cinq pattes, que vous n'arrivez pas à trouver sur le marché du travail français ?
Cette check-list est faite pour vous !
Ce que l'on appelle dans le jargon « l'introduction de main-d'œuvre étrangère » est un process d'apparence assez simple, qui peut toutefois se révéler bourré de chausse-trappes pour l'employeur ne maîtrisant pas les subtilités de la procédure.
Alors voilà comment s'y prendre, de manière chronologique, et j’espère exhaustive :
1. Vérifiez si vous remplissez les critères mentionnés à l'article R. 5221-20 du code de travail :
⦁ Métiers en tension ou pas (voir ci-dessous)
⦁ Respect par l'employeur des obligations déclaratives sociales liées à son statut/son activité
⦁ Pas de condamnation pénale de l'employeur pour emploi d'un étranger sans autorisation de travail ou méconnaissance des règles générales de santé et de sécurité
⦁ Pas de sanction administrative de l'employeur en matière de travail illégal (travail dissimulé, marchandage, etc.)
⦁ Respect des conditions réglementaires d'exercice de l'activité concernée, le cas échéant
⦁ Rémunération du travailleur étranger conforme au SMIC ou au montant minimal prévu par la convention collective applicable
⦁ Pour les étudiants, adéquation entre les études suivies en France et le poste proposé
2. Vérifiez si le métier pour lequel vous voulez recruter est un métier « en tension » ou pas. La liste des métiers en tension figure sur un arrêté du 1er avril 2021, complété par un arrêté du 1er mars 2024. A priori, une nouvelle liste des métiers en tension actualisée devrait être édictée aux alentours du mois de septembre 2024. Vous constaterez que les métiers considérés comme étant « en tension » ne sont pas les mêmes selon les régions. Aussi, faites attention à la région concernée (c'est le lieu du siège social de l'entreprise qui doit être pris en compte, ou le lieu de résidence du particulier employeur, Cf. art. R. 5221-15 du code du travail).
3. Si c'est un métier en tension, il est possible de formuler immédiatement, de manière dématérialisée (art. R. 5221-15 du code du travail), une demande d'autorisation de travail sur le site de l'ANEF (géré par le ministère de l'intérieur, mais c'est toutefois le préfet qui prendra la décision) pour le ressortissant étranger que vous souhaitez recruter (lequel doit résider hors de France ou en France de manière régulière sous réserve qu’il possède un titre de séjour le permettant, Cf. art. R. 5221-14 du code du travail et art. R. 5221-3 du code du travail).
4. Si ce n'est pas un métier en tension, il faudra préalablement déposer une annonce sur le site de France Travail (ou, de manière générale, « auprès des organismes concourant au service public de l'emploi »), la laisser trois semaines sur le site, et recevoir éventuellement les postulants si leurs candidatures correspondent à l'annonce, puis expliquer dans un courrier les raisons pour lesquelles, pour chacun d’entre eux, vous n'avez pas souhaité les recruter.
5. Formulez la demande d'autorisation de travail sur le site de l'ANEF en joignant tous les documents nécessaires, et en prêtant notamment attention à la conformité de l'annonce d'emploi déposée avec le profil du candidat étranger que vous souhaitez recruter.
6. Répondez scrupuleusement aux éventuelles demandes de pièces complémentaires de l'ANEF.
7. Après réception de la décision d'autorisation de travail, transmettez-là au futur salarié afin qu'il formule sa demande de visa long séjour « salarié ».
8. Indiquez à votre futur salarié qu’il doit alors déposer sa demande de visa long séjour « salarié » auprès des autorités diplomatiques ou consulaires de son pays, en prenant soin de ne pas se contenter de fournir l'autorisation de travail, mais de bien fournir également tous les justificatifs de ses diplômes, qualifications, preuves d'expérience professionnelle dans le même domaine, afin d'éviter un refus de visa « salarié » au motif d'un risque de détournement de l'objet du visa à des fins migratoires (voir, sur le sujet, ce post de blog).
9. En cas de refus de visa : contactez un avocat pour évaluer avec lui s’il est opportun de contester cette décision. Attention, délai de recours très bref : 30 jours à compter de la notification du refus.
10. En cas de délivrance du visa : validation en ligne de ce visa par le salarié étranger, dans les trois mois suivant son arrivée en France, sur le site de l'ANEF.
11. Paiement de la taxe par l’entreprise, à réception de la redevance de la direction générale des finances publiques.
12. Vérifiez que le salarié est bien convoqué par l'OFII pour la signature du CIR (contrat d'intégration républicaine). À défaut, il ne pourra pas obtenir de carte de séjour pluriannuelle à l'expiration de son visa, et devra se contenter d’un nouveau titre d’un an.
Voilà, c'est à peu près tout, et ça fait déjà pas mal de choses auxquelles penser !
Si vous suivez scrupuleusement cette check-list, tout devrait néanmoins bien se passer.
Point de vigilance particulier (je me répète…) sur le dépôt de la demande de visa « salarié » : il faut absolument démontrer l'adéquation homme/poste, et ne pas se dire qu’avec l’autorisation de travail le visa sera automatiquement délivré.
Enfin, on rappellera que « tout nouveau contrat de travail doit faire l'objet d'une demande d’autorisation de travail » (art. R. 5221-1 du code du travail), et cela vaut également pour un nouveau contrat dans la même entreprise (changement de poste, etc.).
